Zapošljavanje nije odluka o jednoj osobi – to je odluka o budućem funkcioniranju tima i organizacije.
Psihološko profiliranje zaposlenika omogućuje vam da donesete informirane, promišljene i dugoročno održive odluke o zapošljavanju i razvoju ljudi. Umjesto oslanjanja isključivo na dojam, iskustvo ili intuiciju, dobivate strukturiran uvid u osobine, motivaciju, potencijale i moguće rizike pojedinca u odnosu na konkretno radno mjesto i organizacijsku kulturu.
U proces se uključujem kao partner – od definiranja potreba i kriterija, preko selekcijskog postupka i intervjua, do interpretacije rezultata i praćenja razvoja zaposlenika. Time psihološko profiliranje postaje dio cjelovitog HR procesa, a ne izolirani alat.
Poslovno savjetovanje u procesu selekcije
Loša selekcija rijetko je problem kandidata. Najčešće je problem procesa. Upravo zato selekcija ne bi trebala ovisiti o improvizaciji, već o dobro osmišljenom i dosljednom procesu.
U suvremenim organizacijama zapošljavanje više ne može ovisiti o dojmu, brzini ili improvizaciji. Kvalitetna selekcija zahtijeva jasno definirane kriterije, razumijevanje organizacijske kulture i dosljedan način evaluacije kandidata.
U selekcijski proces ulazim kao konzultant, po potrebi i regruter. Ciljem je da zajedno kreiramo, evaluiramo i unaprijedimo način na koji birate ljude za svoju organizaciju. Savjetujem vas u postavljanju strukture i ishoda selekcije, prilagođavam proces kulturi i vrijednostima organizacije te osiguravam da svaki korak ima jasnu svrhu i kriterije odlučivanja.Time dobivate kvalitetan selekcijski proces koji će vam dugoročno služiti.
Poslovno savjetovanje u procesu selekcije
Loša selekcija rijetko je problem kandidata. Najčešće je problem procesa. Upravo zato selekcija ne bi trebala ovisiti o improvizaciji, već o dobro osmišljenom i dosljednom procesu.
U suvremenim organizacijama zapošljavanje više ne može ovisiti o dojmu, brzini ili improvizaciji. Kvalitetna selekcija zahtijeva jasno definirane kriterije, razumijevanje organizacijske kulture i dosljedan način evaluacije kandidata.
U selekcijski proces ulazim kao konzultant, po potrebi i regruter. Ciljem je da zajedno kreiramo, evaluiramo i unaprijedimo način na koji birate ljude za svoju organizaciju. Savjetujem vas u postavljanju strukture i ishoda selekcije, prilagođavam proces kulturi i vrijednostima organizacije te osiguravam da svaki korak ima jasnu svrhu i kriterije odlučivanja.Time dobivate kvalitetan selekcijski proces koji će vam dugoročno služiti.
Intervju
Dobar intervju ne traži samo dobra pitanja, već i sposobnost čitanja onoga što nije izrečeno.
U selekciji često precjenjujemo dojam, a podcjenjujemo kontekst, obrasce ponašanja i motive kandidata. Kao psihologinja, u intervju unosim strukturu, profesionalnu distancu i otpornost na tipične strategije samoprezentacije.
Intervju provodim kao samostalan alat ili kao dio šireg selekcijskog procesa – prije ili nakon testiranja – s ciljem donošenja jasnijih, sigurnijih i dugoročno boljih odluka o ljudima.
Psihologijsko testiranje
Rezultat testa sam po sebi ne govori puno – interpretacija čini razliku.
U Sinapsi testiranje ne promatramo kao izdvojeni alat, već kao dio šire procjene. Samoprocjenu nadopunjujemo stručnim opažanjem psihologa i promatranjem ponašanja u testnoj situaciji, kako bi rezultat bio pouzdan i primjenjiv u praksi.
Testove biramo i kombiniramo u skladu s opisom radnog mjesta i ciljem testiranja – selekcijskim ili razvojnim. Tako testiranje postaje osnova za kvalitetne selekcijske odluke ili smislen razvoj ljudi, a ne puka formalnost.
Psihologijsko testiranje
Rezultat testa sam po sebi ne govori puno – interpretacija čini razliku.
U Sinapsi testiranje ne promatramo kao izdvojeni alat, već kao dio šire procjene. Samoprocjenu nadopunjujemo stručnim opažanjem psihologa i promatranjem ponašanja u testnoj situaciji, kako bi rezultat bio pouzdan i primjenjiv u praksi.
Testove biramo i kombiniramo u skladu s opisom radnog mjesta i ciljem testiranja – selekcijskim ili razvojnim. Tako testiranje postaje osnova za kvalitetne selekcijske odluke ili smislen razvoj ljudi, a ne puka formalnost.
Centar za procjenu / Razvojni centar
U selekciji nije ključno što kandidat govori, već kako se ponaša. Zato se koristi Centar procjene (Assessment Center) jer vam omogućuje da vidite kandidate u akciji: kako razmišljaju, donose odluke, komuniciraju i surađuju. Kroz strukturirane simulacije i profesionalno opažanje dobivate pouzdanu osnovu za donošenje selekcijskih odluka.
Razvojni centar (Development Center) provodi se s postojećim zaposlenicima s ciljem prepoznavanja potencijala, razvojnih potreba i mogućnosti daljnjeg napredovanja. Posebno je koristan u radu s talentima, planiranju karijera i razvoju budućih lidera unutar organizacije. Razvojni centar omogućuje zaposlenicima da se vide iz nove perspektive, a organizaciji da donese jasne i odgovorne odluke o razvoju, napredovanju i ulozi ljudi u budućnosti.
Hogan testiranje
Dobri testovi mjere osobine. Hogan predviđa ponašanje.
Hogan testiranje omogućuje uvid u obrasce koji se najčešće aktiviraju pod pritiskom – upravo one koji najviše utječu na radnu izvedbu, odnose i vodstvo. Zato se Hogan koristi kada je važno donijeti ozbiljne odluke o ljudima: koga zaposliti, razvijati, promovirati ili kako bolje razumjeti postojeći tim.
Testiranje je brzo i jednostavno, ali interpretacija zahtijeva iskustvo. Vrijednost testa ne leži samo u rezultatu, već u stručnoj interpretaciji i primjeni nalaza u stvarnim poslovnim situacijama.
